Psychosociale aspecten bij de opvolging

Weinig ondernemers beginnen ‘op tijd’ met het regelen van hun opvolging. Wat houdt ze tegen? Natuurlijk zijn de individuele en gezinsfactoren voor iedere ondernemer anders, maar in grote lijnen komt het neer op onderstaande zes psychosociale aspecten.

‘Ik wil het mijn dochter niet aandoen’ of ‘mijn vader bemoeit zich met alles en alleen daarom heb ik er al geen zin meer in’. Twee willekeurige uitspraken van ondernemers die met de handen in het haar bij mij aan tafel zaten. Bedrijfsopvolging is niet makkelijk. Weten wat het is dat u tegenhoudt, kan het wel makkelijker maken.

1. Communicatie

We praten veel, maar de onderwerpen die er echt toe doen laten we vaak onbesproken. Ga geruime tijd voor de overdacht aan tafel met de betrokkenen en blijf met elkaar in gesprek over wat zou je graag willen? Wat kan je? Wat verwacht je van jezelf, je partner, je kinderen of je ouders, eventuele directieleden die geen familielid zijn? Dit kunnen hele verhelderende gesprekken zijn. Mocht u opzien tegen een dergelijk gesprek, roep dan de hulp in van een mediator of ander onafhankelijk gespreksleider.

2. Objectiviteit

Families met een bedrijf staan vaak in de spagaat van het bewaren van de harmonie binnen de familie en het bewaken van de continuïteit van het bedrijf. Zorg ervoor dat er geen onenigheid ontstaat door objectief te blijven. Maak bijvoorbeeld een functieomschrijving en kies degene die er het beste bij past (ook als dit betekent dat een externe op de positie komt). Laat bij meerdere geschikte kandidaten een assessment afnemen. Of verstrek alleen een lening wanneer een onafhankelijke derde dit ook zou doen, etc.

3. Eerlijkheid

Binnen het bedrijfsleven worden medewerkers beloond naar prestatie, kunde en kennis. Binnen het gezin is het idealiter zo dat alle kinderen gelijk worden behandeld. Dit laatste is van belang bij bedrijfsoverdracht. Wordt de waarde van het bedrijf (te) laag vastgesteld, om bijvoorbeeld de financieringslast van het overnemende kind te beperken, dan benadeelt u mogelijk de andere kinderen. Mocht er ondanks een ‘professionele’ waardering toch onenigheid ontstaan binnen de familie, schakel dan een mediator met een financiële / fiscale achtergrond in.

4. Betrokkenheid of afscheid?

Natuurlijk wilt u als overdrager betrokken blijven bij het bedrijf. U hebt het immers gebracht waar het nu is. Toch is het belangrijk om uw opvolger een echte kans te geven om zich waar te maken. Maak goede afspraken over waar u advies over geeft, eventuele taken die u op zich wilt nemen, etc. In de spannende tijden rondom de overdracht kan het fijn zijn voor uw opvolger om een ervaren ondernemer als mentor/coach te hebben. Het mes snijdt daarbij aan twee kanten, want zo’n coach kan u net het steuntje geven dat nodig is om erop te vertrouwen dat het goed komt.

5. Angst

Veel ondernemers zijn bang voor ‘het leven na het bedrijf’. Soms gaat dit samen met de angst voor status- en machtsverlies en de angst om niet onmisbaar te zijn. Vaak kan de angst gereduceerd worden door geruime tijd voor uw aftreden minder te gaan werken en meer te delegeren. Praat met uw partner over jullie verwachtingen over het gepensioneerde leven. Waarschijnlijk hebt u veel gewerkt en was u weinig thuis, zodat uw partner een eigen leven heeft opgebouwd. Voor haar/hem zal het een ook een hele verandering zijn wanneer u (veel) meer thuis bent. Praat desnoods met een psycholoog of coach wanneer u hulp kunt gebruiken. U bent niet de enige ondernemer met dit soort gedachten en gevoelens.

6. Ups and downs

Net als mensen kennen bedrijven ups and downs. Het zijn golfbewegingen. Daarnaast verloopt de groei van het bedrijf in fasen, waarbij de beste oplossing voor de ene fase het grootste probleem voor de volgende is (Theo Compernolle). Dit maakt het lastig om het juiste moment van overname te bepalen. Bij een neerwaartse beweging blijkt in de praktijk dat de overdrager al snel het stokje weer overneemt. Bedenk en bespreek van te voren hoe u en de opvolger hiermee omgaan.

Bij een opwaartse beweging zal de omgeving al snel denken dat de opvolger het in zijn/haar schoot geworpen heeft gekregen en deze daardoor niet de waardering krijgt voor de inspanning die hij/zij heeft geleverd.