Herkent u binnen uw bedrijf ook het fenomeen dat de familiebanden en de harmonie die daar bij hoort de groei van het bedrijf in de weg staat? Dit artikel laat zien dat u niet de enige eigenaar of opvolger bent die worstelt met een goede balans tussen harmonie in de familie en groei van de bedrijfsresultaten.

Zomaar een bedrijf – het speelveld

Johan is een half jaar geleden aangetrokken als operationeel directeur. Op verzoek heeft hij zich voor 40% ingekocht. Het bedrijf draait goed, maar Johan ziet als geboren ondernemer nog veel meer kansen en vooral manieren om de continuïteit te garanderen. Hij loopt echter tegen muren op als hij medestanders zoekt voor zijn plannen.

Egbert is eigenaar-directeur en is blij met de komst van Johan. Egbert ziet graag dat zijn zoon Boris binnen enkele jaren een rol in de directie gaat spelen. Maar hoe en wat, daar praat hij zelden over. Egbert is niet zo’n prater en vindt het ook lastig om iemand aan te spreken als daar gedoe van kan komen. Hij is al met al weinig veranderingsgezind.

Boris, beoogd opvolger, maar nog wat jong en onervaren brengt moeilijke zaken makkelijk ter sprake, kan het goed vinden met Johan, maar merkt dat hij van zijn vader en zijn visie op de opvolging nog maar moeilijk hoogte kan krijgen.

De coachvraag

Johan komt bij me omdat hij ondersteuning zoekt in zijn gevecht met de gevestigde familieorde. Los van wat hij daar persoonlijk in te groeien heeft, wil hij kunnen snappen wat er gaande is. Hij heeft dat met Boris besproken en die steunt hem, voor wat dat waard is. Inhoudelijk zitten ze op 1 lijn. Op de onderlinge relatie en het begrijpen van het interne proces in deze fase voorafgaand aan de bedrijfsopvolging hebben ze echter nog een brug te slaan.

De ondoorgrondelijkheid van Egbert moet doorbroken worden, vindt Johan, hoe: hij heeft geen idee. En de twee neven en buurman van Egbert, al jaren betrokken en deels werkzaam in het bedrijf, vinden ook nog belangen te hebben in het spel rondom de opvolging. Al in het eerste gesprek lijkt het woord vertrouwen een sleutelrol te spelen binnen de familie.

Hoe het zich ontwikkelt

De noodzaak om gedrieën aan tafel te gaan is bij iedereen gevoeld, maar niemand durfde de stap aan. Dankzij de coaching van Johan voelt hij zich gesterkt en zekerder om dat gesprek wel aan te gaan. Onder de regie van mij al coach bevragen ze elkaar op verwachtingen, belemmeringen en emoties. Inhoudelijk blijken ze eensgezind qua toekomstvisie. Emotioneel blijkt vader Egbert aan te hikken tegen de onervarenheid van zoon Boris. Alleen het feit al dat dit uitgesproken, klaart de lucht. Het wantrouwen maakt plaats voor nieuwsgierigheid en er ontstaat een basis om samen vooruit te kijken. Langzaam vormt zich een managementteam dat in gesprek raakt met elkaar en daar de tijd voor wil nemen.

Nu ontstaat ook interesse in het open verkennen van elkaars kwaliteiten met een DISC-profiel en blijkt Boris belangrijke kwaliteiten te hebben die aanvullend zijn op die van Johan. De basis is gelegd om taken te gaan herverdelen. Boris pakt de taken op die passen bij zijn kwaliteiten en ervaring. En Egbert haalt opgelucht adem als hij merkt dat de ruimte die hij geeft al snel tot verbeteringen in de resultaten leidt.

Belangrijkste aandachtspunten bij bedrijfsopvolging vanuit kwaliteiten en vaardigheden:

• Neem de tijd om wederzijdse verwachtingen uit te spreken.
• Durf – zo nodig onder begeleiding – bedenkingen en emoties te benoemen.
• (Her)verdeel taken aan de hand van de kwaliteiten in het team.
• Evalueer en besteed aandacht aan wat goed gaat én wat beter kan.